Adserballe & Knudsen tog i 2015 et skridt for at få mere vægt på værdier som trivsel, sikkerhed og medarbejderudvikling, såvel som forebyggelse af stress og konflikter – værdier, der i byggebranchens ellers benhårde hverdag, i høj grad bliver betragtet som “bløde”.

Den nye orientering i virksomheden er baseret på den simple erkendelse, at mennesker, der trives, giver medarbejdere, der yder. Og dét giver en bedre bundlinje – menneskeligt som økonomisk. De bløde værdier har på den måde et solidt fundament under sig.

Men byggeriet er en traditionel branche, og hvis man skal skabe forandring, må man som virksomhed afsøge nye måder at gøre tingene på. Adserballe & Knudsen lagde ud med at indføre både stresspolitik og sikkerhedspolitik, og i 2017 ansatte virksomheden så en arbejdsmiljøchef for at sikre fortsat udvikling på området. Et andet væsentligt tiltag er introduktionen af personlighedsanalyser, der bruges i forbindelse med ansættelser, teamsammensætning, personlig udvikling og lederudvikling.

”Vi bruger meget tid på at undersøge, hvilke justeringer vi kan lave for at øge trivslen. Vi ved, at når vi har medarbejdere, der trives og er i balance, er de også med til at bidrage så positivt, som de overhovedet kan både i deres eget team og i den større helhed, som virksomheden A&K er.”

Det forklarer produktionsdirektør Rasmus Rømer Lausen, der

 

understreger, at ingen vinder på, at hverdagen er så presset, at der er ansatte, der går ned med stress. Derfor er det en central opgave at understøtte et godt arbejdsmiljø både psykisk og fysisk.

Trivsel og præstation følges ad

Formålet med at bruge analysesystemer er blandt andet at skabe rammer for en åben og ærlig dialog om, hvad Adserballe & Knudsen skal gøre for at fortsætte den positive kurs. Hvad skal der til for at sikre både udvikling og trivsel – på virksomhedsniveau, på teamniveau og på den enkelte medarbejders niveau?

”Trivsel og præstation følges ad. Man har det godt, fordi man bliver udfordret. Vi har en ambitiøs stab, og derfor er det vigtigt, at vi skaber et trygt miljø, som de mennesker kan levere i,” siger Rasmus Rømer Lausen og fortsætter:

”Hvis jeg ved, at de andre i mit team har min ryg, hvis bare jeg gør mig umage, så er jeg jo tryg til at agere frit. Vi tror på, at det er et bedre afsæt for personlig udvikling, at man ikke skal være på vagt hele tiden. Vi tror også på, at vi lærer af at fejle, og at udvikling ligesom evolution sker igennem fejltrin. Vi skal ikke rende rundt herude og være rystende bange for at begå en fejl og frygte, at det får betydning for vores ansættelsesforhold. Det betyder selvfølgelig ikke, at det en blankocheck til at træffe dumme beslutninger, men vi skal have modet til at træffe de svære beslutninger.”

 

Personlighed på 36 parametre

Analyseværktøjerne er blevet introduceret på en række sager, og over de kommende år vil tilgangen blive endnu mere udbredt i Adserballe & Knudsen.

Rasmus Rømer Lausen og virksomhedens fire sektionschefer er uddannet i analyseværktøjet PeopleTestPerson, og i løbet af sommeren 2018 skal to hold projektchefer certificeres sammen med repræsentanter for økonomi- og kommunikationsafdelingerne.

PeopleTestPerson består af 220 spørgsmål og viser analysepersonens personlighed og foretrukne adfærd på 36 parametre. Analysen kortlægger den enkelte medarbejders karakteristika, karaktertræk og egenskaber, og på den baggrund genereres såkaldte person- og teamprofiler.

Gode og dårlige dage

Analysesystemerne er ikke en facitliste, der bare giver svarene for den leder, der skal ansætte en ny medarbejder eller samle et hold. Adserballe & Knudsen kommer ikke til at rekruttere eller sammensætte teams alene baseret på personanalyser, og Rasmus Rømer Lausen betegner værktøjet som et supplement.

”Vi sammensætter ikke teams ved at hente folk ned fra en hylde, hvor de ligger på grund af deres score på de forskellige områder. Vi bruger værktøjet til at øge vores opmærksomhed på teamet og på at optimere det undervejs i processen. Vi kender jo vores medarbejdere fra deres referencer, deres kompetencer og vores erfaring med at arbejde med dem i dagligdagen,” forklarer produktionsdirektøren.

Profilen vil vise, om man som person for eksempel er mere abstrakt tænkende end analyserende, mere opfindsom end organiseret og mere kompromisløs end konfliktmæglende. Man bliver placeret inden for seks personlighedstyper, der alle har en positiv og negativ side – det vil sige, at det er træk ved en person, der tager sig forskelligt ud på gode og dårlige dage.

Teamprofiler bruges til at udfylde teamhjulet, der giver et samlet overblik over styrker og svagheder i gruppen. Hver personlighedstype har sin egen farve i hjulet (se illustration). Det bruges til at skærpe opmærksomheden på både teamniveau og individniveau, så man sikrer, at de nødvendige kompetencer er til stede.

”Vi er et firma, der lever af høj teknisk viden, så der er mange af vores medarbejdere, der scorer højt på områder som detaljer, planlægning og ordenssans, og så kan de godt ligge lavt på det, der hedder at være positivt bedømmende. Det vil for eksempel sige, at når de sidder og kigger på et projekt, så ser de kun fejl. Alt hvad de har af tegninger og skemaer skal være af højeste klasse, og de skal have enhver detalje med,” siger Rasmus Rømer Lausen.

”I den situation har man brug for nogle mennesker, der er optimistiske, handlekraftige og måske også scorer højt på dominans, så de kan sige til vores dygtige teknikere: Nu skal vi derudad, for ellers kommer vi bagud i forhold til tidsplanen – som du i øvrigt har lavet rigtigt fint, og som du ikke behøver at kigge mere på nu.”

 

Dianna Hansen underviser i PT2 teamhjulet og analyserer en given teamsammensætning bestående af fire personer.

PTS definition af seks personlighedstyper. Alle mennesker er sammensat af flere typer og er oftest mest præget af en type eller to forskellige.

Gule innovatorer og blå organisatorer

En entreprenørvirksomheds forskellige funktioner kræver forskellige forudsætninger: Kvalitetssikring kræver noget andet end daglig byggeledelse, som igen kræver noget andet end at beregne en sag. For ikke at tale om de egenskaber der skal til, når der skal forhandles med en bygherre.

Ifølge udviklingskonsulent Dianna Hansen giver teamhjulets farveinddeling et visuelt overblik, der kan hjælpe virksomheden til at sammensætte hold med de rette kompetencer. Hvis man kun har de gule ”innovatorer” og ingen blå ”organisatorer” på sin sag, kan man bruge det aktivt i sin planlægning.

 

 

”Man kan sikre, at man ikke sætter i gang uden organisatoriske kompetencer, fordi alle i teamet render rundt og er gule og vil være innovative hele tiden”.

”Lad os sige, at vi skal renovere 1.000 vinduer. Når vi har lavet 500 af dem, så vil den gule stadig have behov for at tænke nyt og finde spændende løsninger, og det er der ikke brug for på det tidspunkt. Det handler om at få dem til at fokusere på tid, når det er det, projektet kræver.”